كيف تعمل عملية التوظيف في الأردن: الخطوات بالترتيب

تمرّ مهمة التوظيف في الأردن عادةً بست مراحل: تحديد الدور، وفهم السوق، والبحث عن المرشّحين والتواصل معهم، وفرزهم وتقييمهم، ومقابلة القائمة المختصرة، ثم اختيار الشخص الذي تريد تشغيله.

هذا التسلسل ليس إجراءً تفرضه الأنظمة، بل يصف الترتيب العملي الذي يسير به العمل عادةً.

ينظر هذا المقال إلى العملية من منظور الشركة التي تريد التوظيف. ولمعرفة ما يحدث بعد الاختيار، من هيكل التوظيف والوثائق والرواتب وإجراءات الانضمام، راجع التوظيف في الأردن.

ما المقصود بعملية التوظيف؟

عملية التوظيف هي العمل المنظّم لإيجاد شخص واختياره لدور محدد. تبدأ عندما تقرّر الشركة أنها بحاجة إلى موظف، وتنتهي عندما يقبل المرشّح عرض العمل.

أما ما يأتي بعد ذلك، من طريقة تشغيل الشخص وتوثيق العلاقة ودفع راتبه وإجراءات انضمامه، فهو خارج نطاق الاستقطاب، حتى لو تولّى شريك واحد المرحلتين.

مراحل عملية التوظيف في الأردن

تصف المراحل الست التالية العمل بالترتيب الذي يحدث به عادةً. ويختلف توزيع الجهد بحسب الدور: إذا كانت الكفاءات المطلوبة متاحة على نطاق واسع، يتركّز الجهد على الفرز؛ وإذا كانت نادرة، يتركّز على البحث والوصول إليها.

1. تحديد الدور ومتطلبات التوظيف

تعتمد بقية العملية على هذه الخطوة. يوضّح تعريف الدور المسؤوليات، والخبرات والمؤهلات المطلوبة فعلاً، وخطوط الإشراف، والموقع ونمط العمل، واللغة المستخدمة في أداء الوظيفة.

من المفيد حسم متطلبات اللغة مبكراً في الأردن؛ فبعض الأدوار تُؤدّى بالكامل بالإنجليزية، وبعضها بالعربية، وكثير منها يحتاج إلى اللغتين. تقدّم الشركة احتياج العمل، والهيكل الإشرافي، ونطاق الميزانية، وأسماء أصحاب القرار. ويمكن للشريك مراجعة هذه المتطلبات وتحويلها إلى معايير قابلة للتقييم.

المخرج: تعريف واضح للدور، ومجموعة معايير يُقيَّم جميع المرشّحين على أساسها.

2. فهم سوق الكفاءات في الأردن

يوضّح مسح السوق الكفاءات المتاحة فعلياً قبل بدء البحث. ويجيب عن أسئلة عملية: كم شخصاً بالمواصفات المطلوبة يعمل في الأردن؟ ولدى أي جهات؟ وما المسميات التي يُعرف بها الدور في أماكن أخرى؟ وما الذي قد يدفع المرشّح إلى الانتقال؟

يتركّز التوظيف المهني في الأردن حول عمّان، مع اختلاف ذلك بحسب القطاع. ويمكن للعمل عن بُعد أو بالنظام الهجين أن يوسّع دائرة المرشّحين. وللأدوار التي تخدم عملاء إقليميين، قد تكون المقارنة بالسوق الإقليمي أنسب من السوق المحلي وحده، مما يؤثر في دائرة المرشّحين والعرض المقدم. وهذه من المراحل التي يسهم فيها شريك التوظيف عادةً بقيمة كبيرة.

المخرج: تصور واقعي لإمكانية شغل الدور وفق تعريفه الحالي، وما يلزم تعديله إذا لم يكن ذلك ممكناً.

3. البحث عن المرشّحين والتواصل معهم

يجمع البحث بين الإعلانات، والشبكات المهنية، والترشيحات، والتواصل المباشر مع أشخاص لا يبحثون عن عمل حالياً. وتتحدد الوسائل بحسب الدور؛ فقد تكفي الإعلانات للوصول إلى قاعدة واسعة من المرشّحين، بينما تحتاج الأدوار النادرة أو العليا إلى بحث موجّه وتواصل مباشر.

تكتسب السرية أهمية عند التواصل مع أشخاص يعملون لدى جهات أخرى، خصوصاً في التخصصات التي تتداخل فيها العلاقات المهنية. ويجب اختيار لغة التواصل، عربية أو إنجليزية أو كلتيهما، وفق احتياج الدور. توضّح الشركة ما يميزها كجهة عمل وما تقدمه للمرشّح، ويتولّى الشريك التواصل.

المخرج: قائمة أولية بمرشّحين مناسبين ومنفتحين على الانتقال.

4. فرز المرشّحين وتقييمهم

يقلّص الفرز القائمة الأولية بناءً على المعايير المتفق عليها في الخطوة الأولى، لا على الانطباع العام. ويشمل مراجعة السيرة الذاتية، ومحادثة فرز منظّمة، والتحقق من الخبرة والمؤهلات، وتقييم اللغة إذا كان الدور يتطلب ذلك. تحدد الشركة المعايير، ويطبّقها الشريك باستمرار مع توثيق أسباب التقييم. وتكمن القيمة في إمكانية المقارنة: عندما يُقيَّم المرشّحون بالطريقة نفسها، تصبح المقارنة بينهم قائمة على أدلة واضحة.

المخرج: قائمة مختصرة، مع أسباب إدراج المرشّحين فيها واستبعاد غيرهم.

5. مقابلة المرشّحين في القائمة المختصرة والمقارنة بينهم

تقود الشركة المقابلات في هذه المرحلة. ويساعد استخدام أسلوب منظّم، بأسئلة أساسية موحّدة ومقيّمين ثابتين قدر الإمكان، وتمرين عملي إذا استدعى الدور ذلك، على جمع أدلة قابلة للمقارنة. ويحتاج تنسيق المواعيد إلى اهتمام عندما يوجد أصحاب القرار في مناطق زمنية أخرى. أما المرشّحون المقيمون خارج الأردن، ومنهم أردنيون يفكرون في العودة، فعادةً ما تبدأ مقابلاتهم عبر الفيديو. ينسّق الشريك المواعيد ويجمع الملاحظات.

المخرج: قائمة مختصرة مرتّبة، مع أدلة قابلة للمقارنة تفسّر الترتيب.

6. اختيار المرشّح والانتقال إلى التوظيف المحلي

تشمل هذه المرحلة اتخاذ القرار، ومناقشة عرض العمل، والاتفاق على تاريخ البدء، الذي يعتمد عادةً على فترة الإشعار لدى المرشّح.

تنتهي مهمة الاستقطاب هنا. وما يليها مرحلة منفصلة: إذا كان للشركة كيان محلي، يمكنها تشغيل الشخص مباشرةً؛ وإذا لم يكن لديها كيان، فقد يوفّر ترتيب صاحب العمل المسجّل بديلاً، كما يوضّح دليل التوظيف في الأردن.

المخرج: عرض عمل مقبول، ومسار متفق عليه لتوظيف الشخص محلياً.

كم تستغرق عملية التوظيف؟

لا توجد مدة موحّدة للتوظيف في الأردن، وينبغي التعامل بحذر مع أي رقم يُقدَّم باعتباره المدة المعتادة لجميع الحالات. تعتمد المدة على:

• المستوى الوظيفي: تتضمن الأدوار العليا والقيادية عادةً مراحل أكثر ووقتاً أطول للمفاضلة.
• درجة التخصص: كلما كانت المهارات المطلوبة أكثر تحديداً، ضاقت دائرة المرشّحين وطالت مرحلة البحث.
• توفر المرشّحين: هل يبحث الأشخاص المناسبون عن عمل، أم يحتاجون إلى تواصل مباشر؟
• إجراءات المقابلات: عدد المراحل والأشخاص الذين يجب إشراكهم في كل مرحلة.
• سرعة اتخاذ القرار: مدى سرعة انتقال الشركة من مرحلة إلى التالية.
• ملاءمة الأجر والمزايا: مدى تناسب العرض مع ما تقدمه الأدوار المماثلة في السوق.
• فترة الإشعار: المدة بين قبول العرض والبدء الفعلي بالعمل.

على سبيل التوضيح فقط، يُتوقع عادةً أن ينتهي البحث لدور تتوفر له قاعدة واسعة من المرشّحين وتُجرى مقابلاته على مرحلتين قبل بحث متخصص لدور قيادي. هذه مقارنة بين حالتين، وليست متوسطاً زمنياً للسوق.

متى يُنصح بالاستعانة بشريك توظيف؟

الاستعانة بشريك توظيف قرار يتعلق بالموارد والقدرة على التنفيذ، وليس حكماً على كفاءة الفريق الداخلي. وقد تكون مناسبة عندما:

• تدخل الأردن دون شبكة محلية من المرشّحين.
• يكون الدور متخصصاً أو يصعب شغله بالإعلانات وحدها.
• تعمل على شغل عدة وظائف في الوقت نفسه.
• يكون فريقك الداخلي قد استنفد طاقته المتاحة.
• تحتاج إلى بحث وفرز منظّمين، لا مجرد تدفق طلبات التقديم.
• تريد معرفة موقع الدور مقارنةً بالوظائف المماثلة في السوق.

لا تضمن هذه الحالات توظيفاً أسرع أو أفضل؛ لكنها توضح متى قد تضيف القدرة الخارجية والوصول إلى السوق شيئاً لا يتوفر للفريق. يناقش دليل هل توظّف داخلياً أم عبر وكالة توظيف في الأردن؟ هذا القرار، وتوضّح صفحة خدمات التوظيف في الأردن نهج EmployMENA.

خدمات التوظيف وتوفير الكوادر وصاحب العمل المسجّل والتوظيف والتشغيل

تصف هذه المصطلحات الأربعة خدمات مختلفة:

• خدمات التوظيف: البحث عن المرشّحين ودعم اختيارهم.
• توفير الكوادر: توفير قدرات مرنة للقوى العاملة، بدلاً من التركيز على شغل وظيفة دائمة واحدة.
• صاحب العمل المسجّل (EOR): تشغيل الموظفين لصالح شركة عميلة، وفق الترتيب والمتطلبات المعمول بها.
• التوظيف والتشغيل: الجمع بين الاستقطاب ودعم التوظيف المحلي عبر شريك واحد.

إذا كنت تقارن بين الاستقطاب وترتيب التوظيف المحلي، راجع صاحب العمل المسجّل أم وكالة توظيف: أيهما تحتاج؟.

الأسئلة الشائعة

كيف تعمل عملية التوظيف في الأردن؟

تبدأ عادةً بتحديد الدور، ثم مسح السوق والبحث عن المرشّحين والتواصل معهم، وفرزهم وفق معايير متفق عليها، ومقابلة القائمة المختصرة، واختيار المرشّح. هذا تسلسل عملي، وليس إجراءً تفرضه الأنظمة.

كم تستغرق عملية التوظيف عادةً؟

لا توجد مدة موحّدة. تعتمد المدة على المستوى الوظيفي، ودرجة التخصص، وما إذا كان المرشّحون المناسبون يبحثون عن عمل، وعدد مراحل المقابلات، وسرعة قرار الشركة، وفترة إشعار الشخص الذي يقبل العرض.

ما الذي تتولّاه وكالة التوظيف؟

عادةً تتولّى مسح السوق، والبحث عن المرشّحين والتواصل معهم، والفرز والتقييم، وإعداد القائمة المختصرة. وتحدد الشركة الدور، وتجري المقابلات النهائية، وتتخذ القرار.

هل تستطيع وكالة التوظيف المساعدة في الأدوار المتخصصة؟

نعم. الأدوار المتخصصة والتي يصعب شغلها من الأسباب الشائعة للاستعانة بدعم خارجي؛ لأنها تحتاج عادةً إلى تواصل مباشر، لا إلى الإعلانات وحدها.

ما المعلومات التي تحتاج الشركة إلى تقديمها قبل بدء التوظيف؟

تعريف واضح للدور، والخبرة والمؤهلات المهمة، وخطوط الإشراف، والموقع ونمط العمل، واللغة المستخدمة، ونطاق الميزانية، وتحديد أصحاب القرار.